Бариерите при наемането на работа са пречките, които пречат на квалифицираните кандидати да си осигурят работа, докато достъпът до възможности се отнася до пътищата и ресурсите, които помагат на хората да достигнат до кариерни възможности. Разбирането и на двете концепции помага на търсещите работа и работодателите да изградят по-справедливи и по-ефективни системи за наемане на работа.
Пречки и филтри в процеса на набиране на персонал, които ограничават кой може да бъде нает, често засягайки непропорционално определени групи.
Наличието на пътища, ресурси и мрежи, които позволяват на хората да откриват, кандидатстват и да си намерят смислена работа.
| Функция | Бариери при наемането на работа | Достъп до възможности |
|---|---|---|
| Основен фокус | Премахване на пречките при наемането на работа | Създаване на пътища към заетост |
| Основни бенефициенти | Работодателите търсят по-добри кадрови резерви | Търсещите работа се нуждаят от по-добри входни точки |
| Типични решения | Наемане на работа на сляпо, оценки на умения, обучение за предубеждения | Обучителни програми, менторство, събития за работа в мрежа |
| Подход за измерване | Проследяване на процентите на откази и демографските разлики | Проследяване на процентите на назначения и резултатите от заплатите |
| Времеви хоризонт | Често незабавните промени в цикъла на наемане | Дългосрочно кариерно развитие |
| Ключови заинтересовани страни | HR отдели, мениджъри по наемане на персонал, специалисти по подбор на персонал | Агенции за работна сила, преподаватели, обществени организации |
| Структура на разходите | Предимно разходи за редизайн на вътрешни процеси | Често изисква публично или нестопанско финансиране |
| Риск от неуспех | Загуба на квалифицирани кандидати | Продължителна безработица в целевите общности |
Бариерите при наемането на работа се фокусират върху коригиране на търсенето на пазара на труда чрез промяна на начина, по който работодателите оценяват кандидатите. Достъпът до възможности, за разлика от това, работи от страна на предлагането, като предоставя на кандидатите инструментите, квалификациите и връзките, от които се нуждаят, за да се конкурират. И двата подхода се справят с един и същ проблем с безработицата от противоположни посоки и повечето експерти са съгласни, че трайната промяна изисква внимание и към двете.
Премахването на бариерите обикновено се случва на организационно ниво, където една-единствена промяна в политиката за човешки ресурси може да засегне хиляди кандидати. Програмите за достъп до възможности обикновено работят на общностно или регионално ниво, обслужвайки по-малки групи, но с по-задълбочена и по-дълготрайна подкрепа. Компаниите могат да внедрят намаляване на бариерите бързо, докато достъпът до възможности често изисква години на разработване на програми и изграждане на партньорства.
Показателите за бариерите при наемане на работа включват коефициенти на разнообразие при интервюта, проценти на приемане на предложения в различни демографски групи и подобрения във времето до наемане. Резултатите от достъпа до възможности се фокусират върху завършване на квалификации, проценти на намиране на работа, повишения на заплатите и кариерно развитие с течение на времето. Двата подхода използват различни набори от данни, поради което всеобхватните проучвания на работната сила често комбинират и двете перспективи, за да получат пълна картина.
Реформите, фокусирани върху бариерите, обикновено помагат на кандидати, които вече са квалифицирани, но са отстранени от произволни критерии като изисквания за степен или пропуски в автобиографията. Програмите за достъп до възможности обслужват хора, които се нуждаят от основни умения, квалификации или професионални мрежи, за да станат конкурентоспособни кандидати. На практика най-уязвимите търсещи работа често се нуждаят от двете интервенции едновременно.
Големи работодатели като IBM, Accenture и Bank of America публично се ангажираха с премахването на изискванията за диплома за много позиции, което сигнализира за намаляване на широките бариери. Междувременно усилията за достъп до възможности се водят от колежи в общността, организации с нестопанска цел и държавни съвети за работна сила, които действат извън корпоративния HR отдел. И двете движения набраха скорост от 2020 г. насам, отчасти обусловени от стегнатите пазари на труда и засиления фокус върху равенството.
Премахването на изискванията за диплома автоматично отваря врати за всички.
Премахването на филтрите за степен помага, но много позиции все още изискват специфични сертификати, години опит или технически умения, които кандидатите може да нямат. Премахването на бариерите работи най-добре, когато е съчетано с програми за обучение и акредитация, които подготвят нови групи кандидати.
Програмите за достъп до възможности са просто подаяния, които не създават реални работни места.
Програмите за работна сила със силни партньорства с работодателите постоянно показват процент на намиране на работа над 70%, често в области с реален недостиг на работна ръка. Най-добрите програми съчетават обучение в клас с платен трудов стаж и директни канали за наемане.
Бариерите при наемането на работа засягат само хора от маргинализирани групи.
Хората, които сменят кариерата си, ветераните, лицата, полагащи грижи, които се връщат на пазара на труда, и хората без висше образование са изправени пред значителни бариери. Приблизително две трети от американските работници нямат бакалавърска степен, което означава, че повечето търсещи работа се сблъскват с поне някои ненужни филтри.
Работата в мрежа е свързана само с това кого познаваш, а не с това какво знаеш.
Изследванията показват, че препоръчаните кандидати често се представят по-добре и остават по-дълго, защото препоръките носят имплицитни сигнали за проверка и културно съответствие. Работата в мрежа е по-малко свързана с фаворизиране и повече с намаляване на информационната асиметрия, която прави наемането на работа рисковано за работодателите.
Системите за проследяване на кандидатите правят наемането на работа по-справедливо и ефективно.
Платформите ATS всъщност могат да засилят пристрастията, когато филтрират по ключови думи, пощенски кодове или дати на завършване, които корелират с демографски фактори. Проучванията показват, че тези системи понякога отхвърлят квалифицирани кандидати просто поради предпочитания от тях формат или нетрадиционни кариерни пътища.
Бариерите пред наемането и достъпът до възможности са по-скоро допълващи се, отколкото конкуриращи се стратегии. Работодателите, които са сериозни по отношение на разнообразието на талантите, трябва първо да направят преглед на собствените си филтри за наемане, тъй като вътрешните промени често водят до по-бързи резултати. Търсещите работа и политиците, от друга страна, трябва да инвестират в програми за достъп до възможности, които изграждат дългосрочна кариерна инфраструктура за цели общности.
Съвременният професионален пейзаж е разделен между ексклузивни кръгове с високи бариери и прозрачни платформи, поставящи на първо място уменията. Докато елитните мрежи разчитат на курирано доверие и социален престиж, за да улеснят възможностите с високи залози, отворените пазари за таланти демократизират достъпа до работа, като позволяват данните за представянето и проверените умения да определят стойността на работника.
Ghostwriting включва писане на съдържание, приписвано на някой друг, докато редакционното сътрудничество означава открита работа с автори за оформяне на собствената им работа. И двете кариери подкрепят писателите, но се различават рязко по отношение на приписването, видимостта и творческия контрол.
Изборът между интензивен спринт и премерен, дългосрочен маратон определя траекторията на професионалния живот. Докато достигането на пик в кариерата може да катапултира кариерата напред чрез краткосрочен хипер-растеж, изграждането на устойчив успех гарантира, че постиженията ви са подкрепени от умствената, физическата и емоционалната инфраструктура, необходима, за да им се наслаждавате в продължение на десетилетия.
Докато и двете области служат като гръбнак на организационната структура, административната експертиза се фокусира върху плавността на операциите и оптимизацията на ресурсите, докато правната експертиза се фокусира върху смекчаването на риска и стриктното тълкуване на законовите рамки. Изборът между тях често се свежда до това дали предпочитате динамичния пъзел на ежедневното управление или аналитичната прецизност на закона.
Това сравнение оценява дългосрочната кариерна стойност на високопоставените институционални квалификации спрямо практическата мъдрост, придобита чрез пряко участие в индустрията. Докато престижният опит отваря врати към елита чрез социално сигнализиране, опитът от реалния свят предоставя възможности за отстраняване на проблеми и професионална зрялост, които в крайна сметка поддържат успешна кариера.
